Ultimele articole

Este timpul pentru o schimbare de leadership

Cum să obțineți jobul visat

Cum sa ramai increzator cand esti sub presiune?

Impactul stresului asupra creativității angajaților

Aproape de clienţi. Mai aproape...

Arhiva articolelor

De ce organizam training-uri?
Peter Honey

Acest articol a fost preluat si tradus in forma lui originala cu acceptul D-lui Dr. Peter Honey: "Why we run training courses?".

Am intalnit multe carti si rapoarte care faceau aprecieri asupra corectitudinii de a considera training-ul ca fiind cea mai buna cale de a satisface nevoile identificate de invatare. Considerati de exemplu urmatoarele doua afirmatii:

"De multe ori training-ul reprezinta efort nejustificat si reactie neargumentata la nevoile de invatare, atunci cand procesul de identificare a lor este necoordonat.'(1)

"Training-ul reprezinta o modalitate de rezolvare a acelor situatii aparute intr-o organizatie care necesita o abordare directa, condusa de un expert si mai putin o metoda complexa de dezvoltare a resurselor umane din cadrul organizatiei."(2)

Existenta indoielilor fata de faptul ca training-ul este un "panaceu universal" nu mai este o noutate. In "Declaratia Invatarii", dezvoltata cu mai multi colegi, veti descoperi incercarile noastre de a aseza training-ul acolo unde ii este locul. "Invatarea este frecvent asociata cu procese de educare formala si formare care tot mai des tind sa fie vazute ca fiind irelevante in viata de zi cu zi si la locul de munca. Faptul ca cele mai multe procese de invatare au loc in afara mediului controlat din sala de curs ar trebui recunoscut in special de instructori si de oficialitati." Este semnificativa definitia procesului de educare continua de la sfarsitul declaratiei: "un proces de invatare continua din propria viata si experienta profesionala, folosind educarea formala si training-ul ca ultima varianta."

In ciuda faptului ca training-urile formale, clar depasite, primesc tot timpul lovituri grele, ele continua sa existe, dovedindu-se indestructibile, la fel ca un urs batran. De foarte multe ori sunt contactat de organizatii care afirma ca "avem nevoie de un training", insa dupa o analiza mai atenta si mai detaliata a nevoilor ajungem impreuna la concluzia ca o alta abordare (formare la locul de munca de exemplu) ar raspunde mult mai bine nevoilor identificate.

Intotdeauna am oscilat intre a fi pentru sau impotriva activitatilor de training. Aceasta stare se datoreaza faptului ca mi-am petrecut o parte semnificativa din viata mea (nu as vrea sa stiu procentul exact!) prin a dezvolta si a implementa training-uri in diverse domenii. Asadar, pe de-o parte ma energizez de fiecare data cand dezvolt si implementez un training, pe de alta parte am retineri cu privire la eficacitatea acestuia. Studiile tind sa intareasca retinerile mele. "Cunostintele cele mai relevante de la locul de munca nu sunt asimilate ca urmare a unor training-uri sau procese educationale. Majoritatea studiilor concluzioneaza ca cel mult 10-20% din ceea ce face un angajat eficace la locul de munca este rezultatul educatiei sau al training-urilor." (3)

In lumina scepticismului cu care privim utilitatea training-ului, poate va intrebati:

De ce organizam totusi training-uri atat de des?

Raspunsurile pot fi impartite in doua categorii:
A. Raspunsuri naive (naive, dar sincer, cate dintre cele enumerate mai jos se aplica si in cazul vostru?)

1. Intotdeauna am organizat training-uri din diferitele domenii relevante ale activitatii organizatiei noastre.
2. Competitorii nostri organizeaza training-uri.
3. Echipa/managerul solicita organizarea unor training-uri; de fapt, ei cred ca invatarea "adevarata" poate avea loc numai in cadrul unui training.
4. Avem sali de curs deja echipate pe care trebuie sa le umplem din cand in cand, numai astfel putem justifica cheltuielile efectuate.
5. Activitatile de training sunt incluse in bugetul anual al organizatiei; daca nu le cheltuim, in anul urmator se va aloca o suma mai mica departamentului de HR.
6. Ne place sa oferim angajatilor zile libere.
7. Training-urile sunt prilejuri foarte bune pentru a aduna angajatii.
8. Din cand in cand ni se cere sa completam un formular de evaluare al angajatului, unde trebuie sa precizam ca au participat la training-uri.
9. Am angajat cativa traineri care sunt foarte priceputi in a conduce un training, ar fi pacat sa nu ii folosim.
10. Feedback-ul ne arata ca training-urile noastre se bucura de popularitate in randul angajatilor.

B. Raspunsuri mai aproape de realitate:

1. Vrem sa introducem ceva nou in organizatie si ca sa ne asiguram de succesul implementarii vrem sa avem si sprijinul angajatilor.
2. Avem cateva probleme critice de rezolvat pe care dorim sa le examinam impreuna cu angajatii intr-un mediu diferit de cel de la locul de munca care ar putea sa distraga atentia de la problemele reale.
3. Dorim ca un mare numar de angajati sa atinga acelasi standard de performanta intr-un domeniu vital pentru organizatia noastra.
4. Trebuie sa facilitam consolidarea si intarirea celor invatate de angajati in sesiunile premergatoare training-ului.
5. Trebuie sa dezvoltam abilitati complexe ale angajatilor pe care putin probabil ca vor reusi sa si le insuseasca fara ajutorul unui instructor.
6. Vrem sa dezvoltam abilitatile generale necesare angajatilor la locul de munca. Ca metoda am ales abordarea practica intr-o perioada de timp scurta, cu sesiuni de feedback de la trainer.

Sunt constient de faptul ca nu v-am oferit o lista completa de motive de a derula activitati de training, insa va invit sa incercati si voi sa identificati nevoi de training cat mai realiste (dar sa verificati de doua ori sa nu cumva sa faca parte din categoria nevoilor naive). Sunt absolut convins ca training-urile isi au locul bine meritat in dezvoltarea organizatiilor, dar mai degraba joaca un rol de sprijin decat un rol dominant. Poate ca ar trebui sa folosim regula ca ori de cat ori ni se pare ca avem de a face cu o nevoie de training sa ne intrebam: Nu exista nici o alta metoda de a raspunde acestei nevoi de invatare in afara organizarii unui training specializat? Daca raspunsul la intrebarea aceasta este NU sau metoda alternativa identificata este prea complexa sau scumpa, atunci si numai atunci putem sa incepem discutiile despre un training.

Dr. Peter Honey
Iulie 2004

www.peterhoney.com

Bibliografie:

(1)(3)The Handbook of Work Based Learning by Cunningham, Dawes si Bennett, Gower 2004
(2)Reynolds, J Helping People Learn-strategies for moving from training to learning, CIPD raport, 2004

Inapoi